С 2020 года в Трудовой кодекс РФ были внесены положения о возможности осуществления трудовой функции дистанционно. Это позволило привлекать персонал для выполнения работы без необходимости посещения офиса и организации рабочего места непосредственно работодателем, расширило возможности по привлечению сотрудников, находящихся в регионах России или за ее пределами. 

В основном на подобного рода работу привлекаются специалисты по аналитике данных, IT, консультационным услугам, маркетингу, и иным задачам, не требующим прямого очного взаимодействия с клиентом.

Несмотря на удобство обозначенного формата работы для сотрудников, для работодателей сложилась ситуация, при которой контроль за эффективностью и рабочим временим таких сотрудников существенно затруднен. Отслеживание активностей сотрудника осуществляется через специальные программные средства и системы учета рабочего времени и задач (CRM-системы). Однако для того чтобы работодатель мог требовать от работника отчетности по установленной форме или использовать данные из системы как основание для оценки работы сотрудника, соответствующий порядок осуществления трудовой функции должен быть зафиксирован в локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре и должностной инструкции работника. Поэтому крайне важно еще при оформлении дистанционного работника предусмотреть четкие процедуры взаимодействия сторон и порядок отслеживания деятельности работника и контроля за выполнением задач.

Зачастую же на практике, как в рассматриваемом трудовом споре, взаимодействие сторон трудового договора не регламентированы должным образом, что влечет риски невыполнения поставленных задач. 

Соответственно, и привлечь сотрудника за нарушение трудовой дисциплины с соблюдением установленной законом процедуры также непросто, тем более уволить сотрудника на основании нарушения трудовой дисциплины.

Компания BBNP имеет опыт в вопросах оформления дисциплинарных взысканий в отношении дистанционных работников вплоть до их увольнения. Актуальная судебная практика об оспаривании соглашений об увольнении, равно как и обжалование увольнений по желанию работника, создает существенны риски для работодателей, готовых договариваться вне суда. В свою очередь, мировое соглашение в суде несет для работодателя существенно меньшие риски, но не всегда удается достичь его с работником. 

Суть кейса

Клиент обратился в компанию BBNP за поддержкой в вопросе оформления дисциплинарных нарушений в отношении дистанционного работника, который обязан был осуществлять обзвон клиентов по списку, предоставленному ему работодателем и на регулярной основе актуализировать статус интересующих клиентов услуг. 

Недавний суд по оспариванию дисциплинарных взысканий в форме выговора был завершен в пользу работодателя благодаря усилиям специалистов BBNP. Звонки должны были осуществляться через CRM систему, однако работник в установленные сроки данные не актуализировал и звонил с личного телефона.

На основании переписки стороны, исходя из которой были зафиксированы задачи, ответы работника, и по итогам анализа данных их системы была оформлена докладная записка о нарушении трудовой дисциплины. С работника были запрошены объяснения, и по итогу их рассмотрения вынесен приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора. Через месяц после первого выговора был вынесет второй выговор по итогам проверки выполнения новой задачи.

Понимая, что два выговора являются основанием для последующего увольнения в случае нового нарушения, работник обратился в суд с целью оспаривания привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Судебное разбирательство

Суд очень серьезно подошел к рассмотрению данного спора и истребовал у работника корпоративный ноутбук для анализа активности работника в системе. От Работодателя был приглашен IT-специалист, который пояснил суду особенности работы CRM-системы и помог проанализировать корпоративную переписку, которая подтвердила нарушение выполнения поставленных задач, как по форме выполнения, так и по срокам. 

Позиция работодателя, озвученная представителем в рамках прений, нашла свое подтверждение в отношении обоих фактов наложения дисциплинарных взысканий, ввиду чего суд отказал Истцу в требованиях в полном объеме.

Правовое значение решения

В настоящее время сотрудник уволен из компании за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, что он несомненно постарается оспорить в суде, однако наличие судебного решения, имеющего преюдициальное значение в части доказывания недобросовестности работника относительно двух дисциплинарных взысканий в форме выговора, будут иметь весомое значение по спору об увольнении.

Специалисты BBNP обязательно сообщат об итогах спора с данным работниках после его завершения.

Комментарий Кирилла Щербакова, руководителя корпоративной практики BBNP:

“Для того чтобы избежать сложных и рискованных споров, мы рекомендуем очень тщательно подходить к процессу принятия на работу и оформления документов на начальном этапе взаимодействия с дистанционными работниками. Более того, рекомендуется проверять кандидатов, запрашивая информацию от их предыдущих работодателей, а также изучать открытые судебные базы данных.

Специалисты BBNP постоянно отслеживают как законодательные изменения трудового законодательства, так и судебную практику, что позволяет предоставлять клиенту необходимые и своевременные рекомендации на высоком профессиональном уровне, а при необходимости успешно отстаивать позицию клиента в суде.”